Teambildung - eure Erfahrungen

Hallo, ich interessiere mich derzeit für Maßnahmen welche die Teambildung unter Kollegen befördern.
Kurz zur Geschichte und zur Motivation:

Unsere Firma hat ca. 200 Mitarbeiter, wir sind eine Technologiefirma. Der Bereich in dem ich seit mehr als 10 Jahren arbeite - und um den es hier geht - hat ca. 25 Mitarbeiter in 5 Abteilungen. Alle 5 Abteilungen arbeiten eng zusammen.
Es sind größtenteils Kollegen unter 40, oftmals mit langer Betriebszugehörigkeit, fast alles Männer.
Die aktuellen Gruppenleiter stehen vor der Rente, der Generationenübergang ist in Arbeit.
In der Vergangenheit haben die Gruppenleiter über Jahre ihre Feindbilder aufgebaut und ihre Abteilungen dahingehend erzogen. Es gibt große Fronten zwischen den Abteilungen, es wird viel gelästert. Gute Ideen aus anderen Abteilungen werden belächelt, Ergebnisse schlecht geredet. Für jedes Problem wird erstmal ein Schuldiger gesucht als eine Lösung. Kurz um: alles was man nicht braucht wenn man gute Ergebnisse erzielen will.
Eine Änderung muss herbei.Der Zeitpunkt des Renteneintritts der Abteilungsleiter erscheint mir dafür denkbar günstig.

Ich dachte daran, daß wir ja so teambildende Maßnahmen machen könnten. Mir wurde auch schon Unterstützung seitens meines Gruppenleiters signalisiert.

Meine Fragen sind: was für teambildende Maßnahmen gibt es alles? (Das Baumzeugs kenn ich)
Welche Maßnahmen seit ihr selber schon durchlaufen und wie sind eure Erfahrungen damit ?
Was haltet ihr davon ?

Ehrlich gesagt, werden alle Teambuilding-Maßnahmen einen sehr kurzfristige Veränderung bringen.
Bei diesen Maßnahmen wird ein formelles Team gebildet, das nur für die Zeit existent ist, bis die Aufgabe erledigt ist. Nicht sehr nachhaltig, da die Akzeptanz der Mitarbeiter nicht sehr hoch sein wird.

Gibt es mehr als nur subjektive Wahrnehmung über die Gruppen im Unternehmen oder handfestes wie Soziometrie-Analysen der Abteilungen des Unternehmens?

Ein großer unternehmerischer Fehler hast du schon erkannt, es wurden über Jahre „Feindbilder“ geschaffen, die Ursache liegt bei kleinen Unternehmen oftmals in der Balance ScoreCard in der die Ergebnisse der einzelnen Abteilung gegeneinander konkurrieren. Wenn diese Kultur vorherrscht, sollten die Abteilungsleiter alle paar Jahre oder Projektbezogen in den Abteilungen rotieren.

Meine Empfehlung zieht ein Projekt mit einem Wirtschaftspsychologen zusammen auf. Der wird erstmal eine Bestandsaufnahme der Strukturen vornehmen und kennt die typischen Spielchen. Eine Analyse der Abteilungsstruktur empfehle ich ebenfalls. In der Regel sind bei einer 25er Gruppenstärke zwei dabei die den Haufen subtil lenken. Normale Gruppendynamik. Diese finden, überzeugen, mit neuen Aufgaben,

Verantwortungen betrauen, Anerkennen, wenn dies alles nicht hilft; aussortieren….Bedeutet ein Frust-Team bilden das Aufgaben übernimmt, welche nicht relevant für das Gesamtergebnis ist. Aber das wird der Psychologe schon regeln, wenn er gut ist.
Von Consultings rate ich in dieser Situation ab.

So erstmal ganz allgemein.
Meine Erfahrung, relativ kurz gehalten.

@behind_eyes
Wir überlegen derzeit, als teambildende Maßnahme (auch wenn wir das eigentlich nicht bräuchten) einen Escape-Room für uns zu buchen. So eine Rollenspielvariante, die Gruppe ist gefangen und kann nur durch Zusammebarbeit aller entkommen. Könnte aber für 25 Mann auch ungeeignet sein, da weiß ich nicht, ob das auch für so grosse Gruppen geht.

Ich stelle mir das im konkreten Fall aber ehrlich gesagt sehr schwierig vor. Fünf „Untergruppen“ sind ne Menge, meist hat man bei 25 Mann ein oder zwei „harte“ Untergruppen.

Quatermass schrieb:Ehrlich gesagt, werden alle Teambuilding-Maßnahmen einen sehr kurzfristige Veränderung bringen.

Wow, echt? Also muss man das tiefer angreifen. Ich persönlich bin mittlerweile auch der Meinung das "Vorbild leben" auch lenken kann, aber das sehr langfristig. Nicht als schneller Erfolg, leider.

Quatermass schrieb:Gibt es mehr als nur subjektive Wahrnehmung über die Gruppen im Unternehmen oder handfestes wie Soziometrie-Analysen der Abteilungen des Unternehmens?

Alles subjektiv bisweilen.

Quatermass schrieb:Ein großer unternehmerischer Fehler hast du schon erkannt, es wurden über Jahre „Feindbilder“ geschaffen, die Ursache liegt bei kleinen Unternehmen oftmals in der Balance ScoreCard in der die Ergebnisse der einzelnen Abteilung gegeneinander konkurrieren. Wenn diese Kultur vorherrscht, sollten die Abteilungsleiter alle paar Jahre oder Projektbezogen in den Abteilungen rotieren.

Halte ich für ausgeschlossen. Die Abteilungen sind sehr spezialisiert und die Abteilungsleiter haben hauptsächlich fachliche Führungsqualitäten und nicht personelle.

Quatermass schrieb:Verantwortungen betrauen, Anerkennen, wenn dies alles nicht hilft; aussortieren….Bedeutet ein Frust-Team bilden das Aufgaben übernimmt, welche nicht relevant für das Gesamtergebnis ist

Sehr interessanter Winkelzug.

Ilvareth schrieb:Wir überlegen derzeit, als teambildende Maßnahme (auch wenn wir das eigentlich nicht bräuchten) einen Escape-Room für uns zu buchen. So eine Rollenspielvariante, die Gruppe ist gefangen und kann nur durch Zusammebarbeit aller entkommen. Könnte aber für 25 Mann auch ungeeignet sein, da weiß ich nicht, ob das auch für so grosse Gruppen geht.

Klingt sehr interessant.

Ilvareth schrieb:Ich stelle mir das im konkreten Fall aber ehrlich gesagt sehr schwierig vor. Fünf „Untergruppen“ sind ne Menge, meist hat man bei 25 Mann ein oder zwei „harte“ Untergruppen.

Es sind 5 Abteilungen die oft eng zusammenarbeiten müssen (Entwicklung, Software, Konstruktion, Produktion, Projekte).

Also bei der Größe des Unternehmens Stelle ich mir das schwierig vor.
Bei einem sehr großen Unternehmen wird ziemlich oft umstrukturiert und Führungskräfte rotieren regelmäßig, keiner eig länger als 3 Jahre an der gleichen Stelle. Gibt ein paar Ausnahmen.

Also ich finde da müssen bei dir die Abteilungsleiter, Gruppenleiter aktiv werden

@behind_eyes
Aber jede Abteilung hat doch ebenfalls ein eigenes Gruppengefüge und damit auch ne eigene Gruppendynamik. Jede Abteilung wird doch, neben dem formellen Oberhaupt, einen informellen Chef haben, der angibt, aus welcher Richtung der soziale Wind weht. L

@behind_eyes

Ein Therapie.. :) äääh...Segelschiff-Ausflug bietet sich an. Drei Mal im Jahr (2x teamfördernde Maßnahme und 1x gekoppelt an den Betriebsausflug) wirkte wahre Wunder. Jeder (inkl. Chef und Abteilungsleiter) erhält seine eigene Aufgabe an Bord und muss in dieser Aufgabe funktionieren, da andernfalls kein Fortkommen. Ein guter Kapitän an Bord schlägt dabei mitunter jeden externen Supervisor ;)

einsame insel...und alle müssen überleben...

es wird immer und in jeder branche feindbilder und lästere geben ...egal was man tut...jeder will immer besser sein als der andere...und geht über leichen

behind_eyes schrieb:Halte ich für ausgeschlossen. Die Abteilungen sind sehr spezialisiert und die Abteilungsleiter haben hauptsächlich fachliche Führungsqualitäten und nicht personelle.

Ich stelle mir das jetzt so vor das wenig delegiert wird, viel überprüft, viel Korrigiert. Kann die Motivation darunter leiden, mehr Verantwortung fürs Team kann für eine höhere Produktivität sorgen. Aber was schreib ich da, allgemein-gültiger kram...

Bei der Konstellation nochmal über durchwechseln nachdenken. Führung personell durch Delegation, die Ergebnisse der Abteilungen im Kernteam (mit allen Führungskräfte) besprechen, da werden dann die fachlichen Qualitäten im Team hervorgehoben. Kleine Teams sind eh effizienter. Meilensteine nicht vergessen, das nichts aus dem Ruder läuft. Bedarf dann einen guten Projektmanager mit Erfahrung, am Besten ganz ohne Fachkenntnis. Gibt aber viele Möglichkeit, Abhängig von vielen Faktoren, nur so eine Idee.

Hab schon einige Teambuildings mitgemacht, nach einer Woche wird das durch Routine wieder vergessen. Bis sich eine Kultur ändert dauert lange.

Also dann viel Glück.

behind_eyes schrieb:Die Abteilungen sind sehr spezialisiert und die Abteilungsleiter haben hauptsächlich fachliche Führungsqualitäten und nicht personelle.

Der Chef muss nicht immer der beste Sachbearbeiter (Fachmann) sein, sondern vor allem eben ein guter Chef, der natürlich auch Ahnung von der Materie hat.

Eigenbrötler, Sonderlinge und Fachidioten sind selten gut geeignete Vorgesetzte.


Zur allgemeinen Frage befass dich mal mit dem Konzept der RTL Show "Kopfgeld" also vom Grundgedanken her. Vielleicht kann man das adaptieren für eure Gegebenheiten.

Bruderchorge schrieb:Der Chef muss nicht immer der beste Sachbearbeiter (Fachmann) sein, sondern vor allem eben ein guter Chef, der natürlich auch Ahnung von der Materie hat.

Das stimmt ja alles, nur ist in sehr vielen mittelständischen Unternehmen so das die frühen Kollegen dann die wachsenden Teams leiten - Führungsqualität hin oder her.
Wir sprechen hier von einem quasi Familienbetrieb. Jeder kennt jeden, alle lange da.

Ilvareth schrieb:Aber jede Abteilung hat doch ebenfalls ein eigenes Gruppengefüge und damit auch ne eigene Gruppendynamik. Jede Abteilung wird doch, neben dem formellen Oberhaupt, einen informellen Chef haben, der angibt, aus welcher Richtung der soziale Wind weht. L

Nein. Es gibt viele Sätze die mit "müsste, könnte, sollte" beginnen, das war's.

traces schrieb:Ein Therapie.. :) äääh...Segelschiff-Ausflug bietet sich an. Drei Mal im Jahr (2x teamfördernde Maßnahme und 1x gekoppelt an den Betriebsausflug) wirkte wahre Wunder. Jeder (inkl. Chef und Abteilungsleiter) erhält seine eigene Aufgabe an Bord und muss in dieser Aufgabe funktionieren, da andernfalls kein Fortkommen. Ein guter Kapitän an Bord schlägt dabei mitunter jeden externen Supervisor ;)

Das stell ich mir durchaus lustig vor. Ich brauche ja was, was nicht gleich als Maßnahme empfunden wird. Die Hemmschwellen sind hier sehr hoch.

M11 schrieb:es wird immer und in jeder branche feindbilder und lästere geben ...egal was man tut...jeder will immer besser sein als der andere...und geht über leichen

Das stimmt so nicht. Das mag der Tenor in vielen Firmen sein, aber das kommt ja nur wenn man diesen Verhalten keinen Einhalt gebietet.
Warum z.bsp. etabliert man als Feindbild nicht die Konkurrenz? Diese Gräbenkämpfe im eigenen Unternehmen sind sowas von sinnlos und rückständig.

Quatermass schrieb:Ich stelle mir das jetzt so vor das wenig delegiert wird, viel überprüft, viel Korrigiert.

Ja. Korrigiert wird meistens nichts, nur angesprochen .
Es gibt eine unfassbare Menge an hätte, sollte, könnte.

Quatermass schrieb:Hab schon einige Teambuildings mitgemacht, nach einer Woche wird das durch Routine wieder vergessen. Bis sich eine Kultur ändert dauert lange.

Das ist der Plan. Hier muss sich langfristig was Ändern.

behind_eyes schrieb:Warum z.bsp. etabliert man als Feindbild nicht die Konkurrenz? Diese Gräbenkämpfe im eigenen Unternehmen sind sowas von sinnlos und rückständig.

natürlich sind sie das, es wird aber immer jemanden geben, der mehr macht als er soll und den chef in den arsch kriecht, und dann geht es schon los.....

behind_eyes schrieb:Das stimmt so nicht. Das mag der Tenor in vielen Firmen sein, aber das kommt ja nur wenn man diesen Verhalten keinen Einhalt gebietet.

den meisten chefs ist es gar nicht klar, was für intrigen in seiner firma gesponnen werde...

Teambuildingmaßnahmen sind irgendwie nur Ringelpiez mit Anfassen. Die, wo ich dabei war, waren recht erfolglos. Den Teilnehmern wurde bspw. nicht gesagt, was jetzt der konkrete Grund für die einzelnen "Übungen" war und danach waren sich alle nicht grüner als vorher.

Vielleicht ist das eher was für diese "jungen, hippen Start-ups mit 5 Mitarbeitern"

behind_eyes schrieb:In der Vergangenheit haben die Gruppenleiter über Jahre ihre Feindbilder aufgebaut und ihre Abteilungen dahingehend erzogen. Es gibt große Fronten zwischen den Abteilungen, es wird viel gelästert. Gute Ideen aus anderen Abteilungen werden belächelt, Ergebnisse schlecht geredet. Für jedes Problem wird erstmal ein Schuldiger gesucht als eine Lösung. Kurz um: alles was man nicht braucht wenn man gute Ergebnisse erzielen will.

Die Teambildungsmaßnahmen könnten vlt. eine Ergänzung sein. Aber sie würden nicht das eigentliche Problem lösen, und das ist eure Unternehmenskultur. Ändert erstmal die grundlegend, dann könnt ihr nach einer Weile über weitere, ergänzende Maßnahmen nachdenken.

hallo-ho schrieb: Ändert erstmal die grundlegend

Das geht meist nur, wenn die Problemherde verschwinden, denn häufig ist die Situation so verfahren, dass nichts mehr geht außer Lippenbekenntnissen.
Wenn aber die AL jetzt alle quasi zeitgleich in den Ruhestand gehen, könnte das schon Veränderung mit sich bringen.

Wie wäre es mit Kletterwald? Bringt nix, macht aber Spaß :D

KFB schrieb:Wenn aber die AL jetzt alle quasi zeitgleich in den Ruhestand gehen, könnte das schon Veränderung mit sich bringen.

Dann wär's halt wichtig darauf zu achten, wer nachkommt. Wenn die Neuen die alte Einstellung haben, wird sich nichts ändern. Die Neuen müssen ihre Mitarbeiter als Führungskräfte zu dieser neuer Kultur hinführen. Da kann dann Kletterwald u.ä. eine ergänzende Maßnahme sein, aber sie ist sicher nicht das Wesentliche, das "den Schalter umlegt". Das muss die Firma schon selbst machen.

hallo-ho schrieb:Dann wär's halt wichtig darauf zu achten, wer nachkommt.

Das weiß man ja leider nie

@KFB
Man kann den Menschen nur vor die Stirn schauen, das ist klar. Aber grundsätzlich kann man doch ein bisschen steuern, welchen Typ von Mitarbeiter bzw. Führungskraft man einstellt.