Gender pay gap - Was Politiker gerne dazu verschweigen

Würde Transparenz herrschen, wären Arbeitgeber gezwungen, Unterschiede aufzuklären, zu erklären. Und dann könnte der jeweilige Arbeitnehmer auch entweder dagegen vorgehen oder sich eben verbessern, hätte zumindest eine Begründung, die ggf. nachvollziehbar wäre. Die Frage ist, warum kommunizieren Arbeitgeber Gehaltsunterschiede nicht offen?

Tussinelda schrieb:Die Frage ist, warum kommunizieren Arbeitgeber Gehaltsunterschiede nicht offen?

Das ist nicht so einfach, wie es klingt.
Arbeitnehmer - wie eben Menschen insgesamt - neigen nun nicht gerade dazu, die eigene Leistung im Verhältnis zu anderen Leistungen richtig einzuschätzen.
Und hinzu kommt, dass Menschen nun auch unterschiedlich viel Wert auf das Gehalt legen. Dem einen ist es sehr wichtig und er verhandelt das Gehalt öfter und würde bei zu wenig Gehalt eher wechseln. Dem anderen ist eine gute Arbeitsatmosphäre wichtiger. Hier sollte der AG schon auch etwas Spielraum bei den Verhandlungen haben. Jedenfalls in einem einigermaßen sozialverträglichem Umfang.
Problematisch wird es aber, wenn abgrenzbare Personengruppen systematisch benachteiligt werden. Das muss man erkennen und nach Möglichkeit minimieren.

Tussinelda schrieb:Die Frage ist, warum kommunizieren Arbeitgeber Gehaltsunterschiede nicht offen?

Ich denke, dass dies zumindest in Deutschland eine Mentalitätsfrage ist. Über Geld spricht man nicht. Das beschränkt sich eben nicht nur auf den privaten Bereich.

Was allerdings öffentlich einsehbar ist, sind jegliche Tarifverträge. Und Lohnerhöhungen muss man eigentlich immer rechtfertigen, sofern das Unternehmen groß genug für BR, Personalrat oder Personalabteilung ist. Einem Mann mehr zu zahlen, weil er ein Mann ist, ist ja auch nicht gerade wirtschaftlich.

Atrox schrieb:Einem Mann mehr zu zahlen, weil er ein Mann ist, ist ja auch nicht gerade wirtschaftlich.

Aber einer Frau weniger zu zahlen, weil sie eine Frau ist, u.U. schon.
Denn die längere und häufigere schwangerschaftsbedingte Abwesenheit, zusammen mit dem sozial bedingten Risiko, dass Frauen nach den Schwangerschaften eher auch die "Nachsorge" übernehmen, bedeuten gerade für besser bezahlte Tätigkeiten einen unmittelbaren Nachteil für den Arbeitgeber.
Da ist es relativ folgerichtig, dass dieser Nachteil "eingepreist" wird. Oder nicht?

Atrox schrieb:Und Lohnerhöhungen muss man eigentlich immer rechtfertigen, sofern das Unternehmen groß genug für BR, Personalrat oder Personalabteilung ist.

ähm, Lohnerhöhungen muss man nicht rechtfertigen, bei allgemeinen Lohnerhöhungen ist der BR in der Mitbestimmung. Aber von denen reden wir ja gar nicht. Und Du glaubst doch wohl auch nicht, dass der Großteil der Unternehmen den Betriebsrat darüber informiert, dass einem oder manchen mehr gezahlt wird, als anderen. Was meinst Du, warum es Einsicht in die Gehaltslisten gibt? Zur Überwachung.

@Tussinelda

Dann läuft es im öD scheinbar anders. Die Aufstockung meines Vertrages hat sich jetzt über sechs Wochen gezogen, weil Personalabteilung und Personalrat zustimmen mussten. Aber vielleicht ist das auch selbstauferlegt. Das kann ich nicht beurteilen. Bei meiner letzten Tätigkeit außerhalb des öD verhielt es sich aber nicht anders.

@kleinundgrün

Erstmal muss das Risiko eingegrenzt werden. Die Lohntfortzahlung im Beschäftigungsverbot, sowie das Elterngeld wird nicht von den den Arbeitgebern gezahlt. Das finanzielle Risiko eine Frau einzustellen ist also überschaubar. Neueinstellungen und Einarbeitung könnte man als Kostenpunkt noch anbringen. Dafür müsste man schauen, ob es unabhängig vom Kontext, häufiger zur Neubesetzung durch abwandernder Männer oder Frauen kommt, denke ich.

@Atrox
dann war das eine grundsätzliche Aufstockung? Die also dann für jeden gelten würde, der diesen Job macht? Ich kann das nicht beurteilen, wenn ich die Details nicht kenne, über Geld verhandeln wir nicht. Sondern wir sind bei der Lohngestaltung und Entlohnungsgrundsätzen und Entlohnungsmethoden in der Mitbestimmung.

@Tussinelda

Individuelle Aufstockung der Arbeitszeit durch Zusatzverpflichtung. Wahrscheinlich ein wenig vergleichbar mit dem DVD-Typen. Nur dass ich die Mehrarbeit selbstverständlich auch leiste ;)

kleinundgrün schrieb:Aber einer Frau weniger zu zahlen, weil sie eine Frau ist, u.U. schon.

Das ist schon richtig.

Allerdings ist es auch sehr schwer sich als einzelne Frau insoweit mit einem höheren Gehalt durchzusetzen, wenn man auf eine Stelle angewiesen ist, um die Lebenshaltungskosten zu decken. Das betrifft sowohl Neueinstellungen, als auch die Durchsetzung eines höheren Bruttolohns nach guter Arbeit.

Wenn sich Frauen in großer Anzahl absprechen würden, ab einem gewissen Einkommen keine Stelle mehr annehmen würden bzw. nach einer gescheiterten Gehaltserhöhung kündigen, würde sich eine andere Bezahlmentalität einstellen, wage ich mal zu prognostizieren.

Dem ist allerdings entgegenzusetzen, das Frauen als Personalchefs gerne auch mal ihre Geschlechtsgenossinnen unterdrücken. Frauen untereinander sind oft (nicht immer) Zicken.

kleinundgrün schrieb:Es gibt ja unterschiedliche Ansätze, wie man Gerechtigkeit bemessen kann. Reine Leistung in einem bestimmten Rahmen ist da eher kein geeigneter, nach meinem Ermessen. Weil da der Zufall, wie man geboren wurde, stärker betont wird.

Ich stimme dir grundlegend zu, dass eine reine Leistungsgesellschaft nicht mit der sozialen Marktwirtschaft in Einklang zu bringen ist. Dann passiert es aber auch, dass identische Individualleistung unterschiedlich entlohnt wird. Das passiert dann nicht nur geschlechtsabhängig. Interessant wäre es auch bei weiteren Gruppenmerkmalen nach Paygaps zu schauen. Nicht zuletzt um die Größe der gender pay gap im Gesamtkontext zu sehen.

Atrox schrieb:Individuelle Aufstockung der Arbeitszeit durch Zusatzverpflichtung. Wahrscheinlich ein wenig vergleichbar mit dem DVD-Typen. Nur dass ich die Mehrarbeit selbstverständlich auch leiste ;)

nee, Mehrarbeit/Überstunden/Erhöhung der Arbeitszeit sind natürlich entsprechend zu vergüten, ist also ganz selbstverständlich und in jedem TV enthalten. Der Personalrat wurde wohl deshalb hinzugezogen, da dies einer Einstellung gleichkommt und dieser muss der Personalrat ja zustimmen.

Tussinelda schrieb:Würde Transparenz herrschen, wären Arbeitgeber gezwungen, Unterschiede aufzuklären, zu erklären.

Wieso der Arbeitgeber ? - der MA der sich benachteiligt fühlt, bzw. nicht einverstanden ist wie der AG den anderen MA bezahlt, soll es nachweisen. Mich würde auch interessieren wie er zu dieser Ansicht kommt, sprich wie er die Arbeit der anderen MA bewertet.

https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/gender-pay-gap-studie-von-uber-warum-maenner-mehr-verdienen-15437110.html

Ökonomen der Universitäten Stanford und Chicago haben die Entlohnung von Uber-Fahrern analysiert. Die ist erst mal ziemlich geschlechtsneutral. Wie Uber-Fahrer bezahlt werden, hängt ja von vielem ab: Von der Länge der Strecke. Von der Fahrtzeit. Davon, ob sie mehrere unterschiedliche Leute mitnehmen. Von Angebot und Nachfrage. Aber eines ist dem Algorithmus komplett egal: das Geschlecht der Fahrer.

Trotzdem verdienen Männer, die für Uber fahren, je Stunde ungefähr sieben Prozent mehr als Frauen – so errechnet es das Forscherteam um den angesehenen Ökonomen John List, der gleichzeitig Chefökonom von Uber ist.

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Warum verdienen Männer mehr?

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Erstens haben Männer typischerweise mehr Erfahrung: Sie bleiben länger dabei als Frauen und arbeiten während ihrer Uber-Zeit mehr Stunden in der Woche. Deshalb lernen sie eher, wann sie wie fahren müssen, damit sie viel Geld verdienen.

Zweitens wählen Männer ihre Einsätze anders aus. Selbst wenn Frauen genauso viel Erfahrung haben wie die Männer, sind sie oft an Orten und Zeiten unterwegs, zu denen es sowieso viele Fahrer gibt. Deshalb profitieren sie nicht von Ubers Preisaufschlag für Situationen, in denen es an Fahrern

Drittens fahren Männer schneller. Zwar werden die Fahrer nach Fahrtstrecke und Zeit bezahlt, doch wer schneller fährt und mehr Fahrten in gleicher Zeit schafft, der verdient mehr.

Interessante Studie, die ein Beispiel des gender paygaps darstellt und analysiert. Obwohl es nur ein Beispiel ist, wurde auch hier ein Gehaltsunterschied der Geschlechter von 7% festgestellt.

Meiner Meinung nach geht halt zunächst einmal nichts über die erbrachte Leistung. Gerade auch aus Arbeitgeber-Sicht.

@the_menace1810
Oh, ein Wunder - wer mehr Stunden fährt und mehr Strecke schafft, bekommt mehr. Ungerecht! weil es Männer sind.

Abahatschi schrieb:Wieso der Arbeitgeber ? - der MA der sich benachteiligt fühlt, bzw. nicht einverstanden ist wie der AG den anderen MA bezahlt, soll es nachweisen. Mich würde auch interessieren wie er zu dieser Ansicht kommt, sprich wie er die Arbeit der anderen MA bewertet.

was ist das denn für ein Unfug? Haste nicht verstanden, worum es ging?

Tussinelda schrieb:Mehrarbeit/Überstunden/Erhöhung der Arbeitszeit sind natürlich entsprechend zu vergüten

Nach meiner Erfahrung ist Gleitzeit ein praktisches Mittel der Aushebelung!
Der Arbeitgeber tritt zur Seite.
Der Arbeitnehmer steht dem Kunden allein gegenüber und hat zusätzlich immer noch Angst, seine Arbeit nicht zu schaffen.
So kommt es schnell, dass man zur Stechuhr geht sich ausbucht und für ein- zwei Stunden an den Arbeitsplatz zurück kehrt.
um sein Gleitzeitkonto nicht zu schnell zu überziehen.
https://www.boeckler.de/impuls_2015_15_2.pdf
Darauf fallen bevorzugt ehrgeizige Männer herein.

@Tussinelda
Wieso muss ein AG einem Dritten erklären was er einem anderen zahlt? Nur weil er "meint" er hat ein Gap?
Hast Du doch selbst geschrieben! - der AG soll Unterschiede erklären...warum gezwungen, wie?

Tussinelda schrieb:Würde Transparenz herrschen, wären Arbeitgeber gezwungen, Unterschiede aufzuklären, zu erklären.

@sacredheart
Sorry aber eine Frage:
was genau bedeutet Gender pay gap ?
Oder habe ich das überlesen im Eingangspost? Weil sorry aber ich kann mit den nix mir im Kopf zusammenbasteln.

the_menace1810 schrieb:Meiner Meinung nach geht halt zunächst einmal nichts über die erbrachte Leistung. Gerade auch aus Arbeitgeber-Sicht.

Das kann man aber nicht allen Berufen überstülpen.

Ich bin der Meinung, das bei einer Bewertung der Arbeit, auch durch die REFA viele Bausteine zur Gewichtung zum finanziellem Maßstab gelegt werden, die überwiegend (noch, begründend dem Gesellschaftsbild) von Männern dominiert werden. ( Das ist ganz wertefrei gemeint)

Aktuelles Beispiel aus der Politik: Jens Spahn möchte durchsetzen, das Hebammen zukünftig studiert haben müssen, um diesen Beruf auszuüben. Damit qualifiziert er alle übrigen Hebammen ab, (und übervorteilt diese, nebenbei bemerkt) obwohl die Handgriffe auch da eingeübt werden müssen.

Atrox schrieb:Die Lohntfortzahlung im Beschäftigungsverbot, sowie das Elterngeld wird nicht von den den Arbeitgebern gezahlt. Das finanzielle Risiko eine Frau einzustellen ist also überschaubar

Natürlich werden die unmittelbaren Kosten nicht vom Arbeitgeber getragen, aber dieser AN fällt eben aus. Man muss jemanden dafür einstellen und einlernen. Das ist gerade bei höherwertiger Tätigkeit, ein ganz erheblicher Posten. Es bedeutet z.B. für mehrere Wochen oder auch Monate eine doppelte Gehaltszahlung.
Und das höhere Teilzeitrisiko kommt dazu. Und das höhere Krankenrisiko (AN plus Kinder kumuliert). Das ist natürlich nicht biologisch sondern sozial determiniert. Aber so ist ja die Realität.

Atrox schrieb:Dafür müsste man schauen, ob es unabhängig vom Kontext, häufiger zur Neubesetzung durch abwandernder Männer oder Frauen kommt, denke ich.

Na ja, das Schwangerschaftsrisiko kommt ja oben drauf.

Bauli schrieb:Wenn sich Frauen in großer Anzahl absprechen würden

So etwas funktioniert nicht.

Atrox schrieb:Interessant wäre es auch bei weiteren Gruppenmerkmalen nach Paygaps zu schauen.

Zum Beispiel?