Kündigung durch Arbeitgeber - Zeitdruck was tun?

Pallas schrieb:Wenn ein AG einen AN diesen nach Jahren wegen einer Krankheit rauswirft, denke ich, dass es damit nicht weit her ist.

nur um dies richtigzustellen: wir wissen ja nur, was die TE geschrieben hat, aber danach wurde ihr nicht wegen Krankheit gekündigt, sondern aufgrund mehrerer Verletzungen ihrer Dienstpflicht, genaugenommen:

1) Beitrag von Averses (Seite 6)
Die TE hat sich verspätet krank gemeldet. Ihre Aufgabe, die Filiale pünktlich zu öffnen, hat sie selbstständig einem offenbar unzuverlässigen Kollegen übertragen, der auch prompt zu spät gekommen ist, sodass das Geschäft verspätet geöffnet wurde.

2) Beitrag von Averses (Seite 6)
Bei einer Besichtigung stellte der Chef wohl fest, dass mehrere Mängel im Laden vorhanden waren, dass Angestellte ihre Aufgaben nicht erledigt hatten. Das ist zwar erstmal nicht die Schuld der TE, aber offenbar hatte die TE in dem Laden so eine Art "Führungsfunktion" und damit war sie auch dafür verantwortlich, die Arbeit der ihr "untergebenen" Angestellten zu prüfen und diese zu führen und notfalls zu disziplinieren. Was ihr offenbar nicht gelungen ist.

3) Beitrag von Averses (Seite 3)
Die TE hat es offenbar mindestens siebenmal (!) am Stück vergessen, Bargeldbestände aus der Filiale zur Bank zu bringen!

Letzteres war es offenbar, was das Fass aus Sicht des AG zum Überlaufen gebracht hat!

Meine persönliche Einschätzung: die TE hat vermutlich zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses gute Arbeit geleistet und daher zunehmend Verantwortung übertragen bekommen von ihren Vorgesetzten. Man glaubte, "auf sie zählen zu können". Offenbar hatte sie zum Schluss eine weitgehend eigenverantwortliche Stelle als eine Art "Filialleiterin" mit Personalverantwortung.
Aber möglicherweise war die TE mit dieser Verantwortung aus mehreren Gründen überfordert, überfordert, die Bedeutung ihrer Aufgaben zu überblicken, überfordert mit der Personalführung, Disziplin bei den Angestellten herzustellen, und schlussendlich dann krankheitsbedingt (und hier kommt die Krankheit dann doch ins Spiel) überfordert, ein Chaos zu verhindern.
Da ist eine Menge schiefgelaufen und ich denke, dass die Kündigung auch für die TE schlussendlich das Beste ist. Es ist für sie die Chance, sich um ihre Gesundheit zu kümmern, und es ist eine Chance, neu anzufangen, idealerweise eine Ausbildung nachzuholen!

Aber war es nicht so, dass zu einer umwandlung zum fristgerechten ,ordentlichen kündigung ein grund angegeben werden muss ? Also wäre es dann verhaltensbedingt und wäre das dann besser ?

Ich werde auf jedenfall versuchen eine ausbildung zu machen. Aber ich dachte mein neuer AG musd nicht wissen wie und warum ich von der alten stelle weg bin .

mal von Hensche kopiert:

Muss ei­ne Kündi­gung be­gründet wer­den?

Die Kündi­gung muss im all­ge­mei­nen nicht be­gründet wer­den, um wirk­sam zu sein.

Bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen muss der Kündi­gen­de dem an­de­ren al­ler­dings gemäß § 626 Abs.2 BGB "auf Ver­lan­gen den Kündi­gungs­grund un­verzüglich schrift­lich mit­tei­len". Auch die­se Pflicht zur Mit­tei­lung der Gründe ändert aber nichts dar­an, dass auch ei­ne oh­ne Be­gründung aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung wirk­sam ist, falls es für sie - ob­jek­tiv - ei­nen wich­ti­gen Grund gibt.

Ei­ne Aus­nah­me gilt für die Kündi­gung von Ar­beit­neh­me­rin­nen, die durch das MuSchG vor Kündi­gun­gen in be­son­de­rer Wei­se geschützt sind, d.h. von schwan­ge­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen und jun­gen Müttern während der ers­ten vier Mo­na­te nach der Ent­bin­dung. Hier braucht der Ar­beit­ge­ber nicht nur die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung der obers­ten Lan­des­ar­beits­schutz­behörde zu der Kündi­gung, son­dern er muss der gekündig­ten Ar­beit­neh­me­rin darüber hin­aus auch den Kündi­gungs­grund im Kündi­gungs­schrei­ben mit­tei­len (§ 17 Abs.2 Satz 2 MuSchG).

Wenn Sie Kündi­gungs­schutz ge­nießen und von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, die der Ar­beit­ge­ber aber nicht be­gründen möch­te, können Sie Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, da der Ar­beit­ge­ber dann spätes­tens vor Ge­richt dar­le­gen muss, aus wel­chen Gründen er gekündigt hat. Das glei­che gilt bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung, wenn der Ar­beit­ge­ber Ih­nen den dafür er­for­der­li­chen wich­ti­gen Grund nicht mit­tei­len möch­te. Auch in ei­nem sol­chen Fall muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt Far­be be­ken­nen, denn sonst ver­liert er den Pro­zess.

https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung.html#tocitem13

Averses schrieb:Aber ich dachte mein neuer AG musd nicht wissen wie und warum ich von der alten stelle weg bin .

Das wird sich nicht verheimlichen lassen. Spätestens aus dem Arbeitszeugnis wird hervorgehen (und da dies der Wahrheit entspricht, kann man das nicht verhindern), dass dort der AG Gründe zur Kündigung in dem AN sah.

Wenn in der Schlussformel kein "Bedauern" über den Fortgang des AN ausgedrückt wird, steckt darin schon die Information, dass der AG es eben nicht bedauert, dass der AN fort ist, also ihn loswerden wollte.
Wenn der AG dem AN nicht "weiterhin viel Erfolg" wünscht, sondern "künftig Erfolg" wünscht, dann steckt darin schon die Information, dass der AN in dieser Stellung keinen Erfolg hatte.

Mal ein paar Beispiele für entsprechende Schlussformeln:

"Wir hoffen, dass <TE> auf dem weiteren Berufsweg Erfolg haben möge."
"Für ihr stetes Streben nach guter Leistung danken wir."
"Das Arbeitsverhältnis endet gegenseitig einvernehmlich am heutigen Tag."

Ganz heftig ist diese Schlussformel: "Das Arbeitsverhältnis endet am <Datum mitten in einem Monat> gemäß § 626 BGB." Damit ist die fristlose verhaltensbedingte Kündigung schreiend laut ausgedrückt!

Und das kann ich abwenden wenn ich eine normale kündigung erwirke?

Averses schrieb:Und das kann ich abwenden wenn ich eine normale kündigung erwirke?

den letzten Satz auf jeden Fall. Das andere eher nicht, wie gesagt, ein Zeugnis muss wohlwollend sein, lügen muss der AG aber nicht.

Es wird künftigen Bewerbungsempfängern nicht verborgen bleiben, wie das Arbeitsverhältnis geendet hat. Also solltest Du auch nicht darüber nachdenken, wie Du dies verheimlichen kannst, sondern wie Du es so positiv wie möglich (oder zumindest so wenig negativ wie möglich) verkaufen kannst.

Wie oben schon mal versucht, wäre ein Eingeständnis, dass Dir mehr Aufgaben, mehr Verantwortung übertragen wurde als Du tragen konntest, dass Du Dich bemüht hast, aber doch überfordert warst, die Erwartungen Deines AG zu erfüllen. Dies funktioniert als Argumentationslinie natürlich nur, wenn Du Dich "nach unten" bewirbst.
Beispielsweise kannst Du sagen, dass Du mit Personalführung überfordert warst. Da ist nicht ehrenrührig, viele auch sehr gebildete und clevere Menschen sind damit überfordert. Es ist eine ehrliche Aussage und begründet gut, warum Dir gekündigt wurde. Wenn Du Dich auf eine Stelle bewirbst, die keine Personalführung beinhaltet, kannst Du auf diese Weise begründen, warum Du glaubst, dass Du auf dieser Stelle nicht überfordert sein wirst, sondern erfolgreich sein wirst. Das funktioniert natürlich nicht, wenn Du Dich erneut auf eine aufgabengleiche Stelle bewirbst.

Also mal so als Mustersatz "Bei meinem alten Arbeitgeber habe ich anfänglich mich um <Beispiel: Lagerhaltung> gekümmert. Dabei war ich sehr erfolgreich und mein Arbeitgeber hat mir daher weitere, verantwortungsvolle Tätigkeiten übertragen. Darüber habe ich mich natürlich gefreut und bin mit wahrscheinlich zuviel Zuversicht an die Sache gegangen. Denn dazu gehörte leider auch Personalverantwortung. Leider war das so überhaupt nicht mein Ding. Mir ist es nicht gelungen, die mir zugeteilten Mitarbeiter zur Zufriedenheit meiner Vorgesetzten zu führen. Daraus hat sich einiges Chaos ergeben, ich habe mich bemüht und versucht, das Ruder rumzureissen, die Aufgaben doch noch zu schaffen, aber es war aussichtslos, worauf mein Chef die Notbremse gezogen hat. Ich habe mich daher entschieden, wieder die Tätigkeiten auszuüben, die ich auch früher schon erfolgreich ausgeübt habe, daher habe ich bei Ihnen um eine Stelle als <Beispiel: Lagerist> beworben. Daher bin ich auch sehr zuversichtlich, die Aufgabe als <Lagerist> bei Ihnen erfolgreich und zu Ihrer Zufriedenheit erfüllen zu können."

Damit hättest Du eine nachvollziehbare Begründung geliefert, warum Dir so gekündigt wurde, und warum der potentielle neue Arbeitgeber begründete Hoffnung haben kann, dass Du bei ihm erfolgreich Deine Aufgaben erledigen wirst.

Allerdings solltest Du Dir dann in Deiner Probezeit (und natürlich auch danach) keine Schnitzer erlauben. Daher ist es vorrangig wichtig, dass Du erstmal gesund wirst und wieder volle Leistung bringen kannst.

Averses schrieb:Und das kann ich abwenden wenn ich eine normale kündigung erwirke?

Es ist einfach viel Verhandlungssache. Wie gesagt, der Richter wird auf einen Einigung drängen und er weiß auch, wie nachteilig solche Arbeitszeugnisse und erst recht eine fristlose Kündigung sind.

Um aber verhandeln zu können, muss man wissen, was notwendig ist. @otternase hat z.B. auf die Wichtigkeit des Schlusssatzes verwiesen. Ein Schlusssatz ist nach dem BAG gerichtlich nicht durchsetzbar. Wenn es drin ist und ist er nicht mit den von @otternase
oben negativen Äußerungen versehen, dann ist schon gut. Aber das zu erreichen geht nur über eine einvernehmliche Lösung. Hier muss man dann eben auch bei seinen sonstigen Forderungen zurückhaltend sein.

Wenn man nicht alles erreichen kann, muss man Prioritäten setzen und erste Priorität ist: Die fristlose Kündigung muss unbedingt weg. Normalerweise vermutet ein potentieller AG bei seltsamen Beschäftigungsendezeiten, dass sich der AN u.U. Diebstahl o.ä. zu Schulde hat kommen lassen. Als nächstes wäre dann das Zeugnis und ganz hinten anstehend, auch wenn es finanziell weh tut, sind Geldforderungen.

Aber zu behaupten ich könne kein Personal führen wäre gelogen. Und das weiß mein Chef auch. Er hat nur einen Vorwand gesucht mich abzumahnen. Er hat mich öfter in Problem Filialen versetzt weil er wusste ich kann durchgreifen und kann die richtigen Entscheidungen treffen. Ich möchte mich nicht runterstufen und sagen ich bin daran gescheitert denn das bin ich nicht.

Wenn es Probleme mit Mitarbeitern gab die nicht hören wollten und ihre Arbeit nicht richtig gemacht haben wurden diese entweder abgemahnt oder gekündigt. Und die Mitarbeiter die in meiner Abwesenheit da waren standen schon auf der Liste. Ich wurde auch noch nie vorher dafür Verantwortlich gemacht wenn jemand nicht gearbeitet hat .

JosefK1914-2 schrieb:Normalerweise vermutet ein potentieller AG bei seltsamen Beschäftigungsendezeiten, dass sich der AN u.U. Diebstahl o.ä. zu Schulde hat kommen lassen.

SEHR GUTER HINWEIS!

Da eben die Hürden für eine fristlose Kündigung sehr hoch, muss der Empfänger einer Bewerbung mit einem Arbeitszeugnis, aus dem hervorgeht, dass dem AN fristlos gekündigt wurde (und selbst wenn dies nicht ausdrücklich drinsteht, so deutet beispielsweise schon ein unerklärtes "krummes" Ausscheidedatum darauf hin), davon ausgehen, dass der AN sich wirklich etwas heftiges Zuschulden hat kommen lassen, eher in Richtung Straftat!
Allein deswegen muss allererstes Ziel sein, die ausserordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln, alles andere ist sekundär.

Averses schrieb:Aber zu behaupten ich könne kein Personal führen wäre gelogen. Und das weiß mein Chef auch. Er hat nur einen Vorwand gesucht mich abzumahnen. Er hat mich öfter in Problem Filialen versetzt weil er wusste ich kann durchgreifen und kann die richtigen Entscheidungen treffen. Ich möchte mich nicht runterstufen und sagen ich bin daran gescheitert denn das bin ich nicht.

meinetwegen. Mich brauchst Du nicht zu überzeugen. Überzeugen musstest Du zuvor Deinen Chef und überzeugen musst Du künftig den Empfänger Deiner Bewerbung.

Warum meinst Du denn, dass Dein Chef Dich loswerden wollte? Warum hat er einen Vorwand gesucht, Dich abzumahnen? Wenn Du Deiner eigenen Einschätzung nach gute Arbeit geleistet hast und als Ungelernte wahrscheinlich "scheissenbillig" warst, warum will er Dich loswerden? Einen Grund dafür muss er ja haben...

Wie so oft gilt halt der alte Grundsatz "Ein guter Mitarbeiter ist ein Mitarbeiter, den sein Chef für einen guten Mitarbeiter hält". Offenbar hält Dich Dein Chef nicht für einen guten Mitarbeiter! Warum? Warum weicht seine Einschätzung Deines Wertes als Mitarbeiterin ganz offensichtlich von Deiner Selbsteinschätzung ab?

Ich denke meine Fehler die ich in letzter Zeit gemacht habe werden der Grund sein. Ich wurde nicht als einzige abgemahnt an dem Tag. Er ist quasi in den Filialen gewesen und hat überall iwelche Gründe gesucht. Ich war nicht die einzige. Das kam so plötzlich und kam bis dahin auch nie vor . Und sie wussten das ich krank bin und eventuell bald wegfalle und vlt war das Grund genug. Zb hat in einer anderen Filiale eine Mitarbeiterin mit ihrem Handy gespielt und die Cheffin dort wurde dafür abgemahnt obwohl sie nicht da war. Sowas gab es früher nicht. Falls meine Fehler nicht der Grund sind weiß ich nicht woran es lag denn er hat mir sehr oft gesagt das ich gut Arbeite usw das passt sonst nicht zsm .

Dein Chef ist sicher nicht oberste Ebene. Also wird auch er unter Druck stehen!
Gerade solche Dinge wie zB. eine "unerklärlich" geschlossene Filiale oder eine um Wochen verspätete Einzahlung von Bargeldbeständen werden auch höheren Ebenen nicht verborgen bleiben. Da wird ein höhere Level sich fragen, was für Sitten sich da eingeschliffen haben! Und vielleicht mal die Filialen inkognito besuchen. Und wenn er da auf handyspielende Verkäufer, versäumte Tätigkeiten etc. trifft, wird er zu Recht seinen Untergebenen fragen "Hast Du Deine Leute noch im Griff? Wenn sich da nicht schnell was ändert, fliegst Du!"
Und dieser, Dein Chef wird den Druck weiterreichen und sich fragen, "habe ich @Averses zu lange etwas durchgehen lassen?", "Ist sie ihrer Aufgabe gewachsen?" Und wenn er in den Laden kommt und alles so vorfindet, wie ihm sein Chef berichtet hat, dann wird er Konsequenzen ziehen!
Wobei Du ja mit dem Versäumnis, Bargeld rechtzeitig einzuzahlen, Deinem Chef schon eine sehr gute Vorlage geliefert hast!

Aldaris schrieb:und jeder Praktiker weiß, dass sich das in der Realität meist schwierig gestaltet.

Ja, aber darum ging es ja nicht. Sondern nur um die generelle Möglichkeit.
Viele wissen nicht, dass eine Kündigung aus solchen Gründen überhaupt möglich ist.

otternase schrieb:man kann auch nach Einreichen der Klage mit dem AG sprechen. Damit sind die Fristen gewahrt, aber man bietet eine gütliche Lösung an.

Das ist formal zwar richtig, aber das Problem ist dann, dass eine Klageerhebung das Entgegenkommen des AG dramatisch senken wird, jedenfalls wenn die Klage auf eher wackligen Beinen steht.
Deswegen sollte man vor einer solchen Entscheidung eine qualifizierte Einschätzung der Situation vornehmen (lassen) und seine Schritte danach auswählen, welcher Weg wahrscheinlich die besten Ergebnisse beinhaltet.

otternase schrieb:Eine Kündigungsschutzklage, also die Demonstration, dass man für sein Recht auch zu kämpfen bereit ist, dürfte eher geeignet sein, den AG in Verhandlungsstimmung zu bringen!

Na ja, aber eben nur, wenn es hinreichend Verhandlungsmasse gibt. Selbst manche Arbeitsrechtler unterschätzen da die psychologische Komponente, die gerade bei kleinen und mittleren Betrieben nicht zu vernachlässigen ist.

otternase schrieb:Allein deswegen muss allererstes Ziel sein, die ausserordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln, alles andere ist sekundär.

Natürlich, das ist das schlimmste, das in der Situation passieren kann.
Aber auch wenn aus dem Zeugnis hervor geht, dass verhaltensbedingte Gründe für die (ordentliche) Kündigung ursächlich sind, wird es schwer, etwas zu finden. Sollte das sich nicht abwenden lassen, ist eine Klage quasi unausweichlich.
Aber gerade eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung - sofern die Voraussetzungen gegeben sind - kann eben auch vor Gericht Bestand haben. Vor allem, wenn der AG hinreichend motiviert ist.

otternase schrieb:Meine persönliche Einschätzung: die TE hat vermutlich zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses gute Arbeit geleistet und daher zunehmend Verantwortung übertragen bekommen von ihren Vorgesetzten. Man glaubte, "auf sie zählen zu können". Offenbar hatte sie zum Schluss eine weitgehend eigenverantwortliche Stelle als eine Art "Filialleiterin" mit Personalverantwortung.
Aber möglicherweise war die TE mit dieser Verantwortung aus mehreren Gründen überfordert, überfordert, die Bedeutung ihrer Aufgaben zu überblicken, überfordert mit der Personalführung, Disziplin bei den Angestellten herzustellen, und schlussendlich dann krankheitsbedingt (und hier kommt die Krankheit dann doch ins Spiel) überfordert, ein Chaos zu verhindern.
Da ist eine Menge schiefgelaufen und ich denke, dass die Kündigung auch für die TE schlussendlich das Beste ist. Es ist für sie die Chance, sich um ihre Gesundheit zu kümmern, und es ist eine Chance, neu anzufangen, idealerweise eine Ausbildung nachzuholen!

Der Ansicht bin ich auch, allerdings weiß ich nicht, inwieweit die TE diese Aufgabe hätte ablehnen können. Und da sie ja irgendwie Führungskraft war (angeblich?) wird sie sicher umfassende Ausbildung dazu genossen haben.

Es könnte aber auch gut sein, dass die Überforderung der Grund für die Krankheit war.

Averses schrieb:Ich denke meine Fehler die ich in letzter Zeit gemacht habe werden der Grund sein.

Fehler können zwar passieren, aber es ist wichtig dazu zu stehen und aus diesen zu lernen. Stelle dir die Frage, was du anders machen hättest können, um solch groben Schnitzer zu vermeiden.

Pallas schrieb:Fehler können zwar passieren, aber es ist wichtig dazu zu stehen und aus diesen zu lernen. Stelle dir die Frage, was du anders machen hättest können, um solch groben Schnitzer zu vermeiden.

Ich hätte vorher die Bremse ziehen müssen . Die starke Belastung durch mein Privatleben hat mich unglaublich geschlaucht. Ich habe beides nicht mehr auf die Reihe bekommen .

Eine Ausbildung habe ich nicht gemacht .Ich fing als minijobber an und habe mich hochgearbeitet. Die Stelle wurde frei und ich habe die Aufgabe dann übernommen . Nsch einem halben Jahr Probe wurde ich dann Filialleitung . Das ging lange gut aber Ende wurde mir alles zuviel .

Mal schauen ich habe morgen einen Termin beim Anwalt zum Erstgespräch. Die Kosten dafür übernehme ich ( ca 100 €).

Die Krankenkasse prüft jetzt ob und ab wann Anspruch besteht . Die werden Unterlagen vom AG anfordern die sie sehr wahrscheinlich sehr verzögert rausgeben werden . Heißt also ich bekomme erstmal kein Geld . Könnte erst gegen Ende März der Fall sein . Ich hoffe der Anwalt kann zumindest eine fristgerechte Kündigung daraus machen so das ich zumindest eine Nachzahlung kriege . Bis dahin müssen wir gucken ob wir uns das Geld nicht leihen können .

kleinundgrün schrieb:Aber gerade eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung - sofern die Voraussetzungen gegeben sind - kann eben auch vor Gericht Bestand haben. Vor allem, wenn der AG hinreichend motiviert ist.

das ist richtig und ich fürchte, dies lässt sich hier auch nicht mehr abwenden.

Aber eine ordentliche Kündigung "verjährt" ja irgendwie mit der Zeit im Lebenslauf.
Ein Bewerbungsempfänger wird immer erstmal auf die neuesten Zeugnisse schauen und denen die größte Wichtigkeit zumessen. Gerade wenn @Averses nun sich aufraffen kann und eine Ausbildung nachschiebt, wird das Ausbildungszeugnis und das Arbeitszeugnis des Ausbildungsbetriebes anschliessend weit mehr Gewicht haben.

Wenn jedoch irgendwo, irgendwann im Lebenslauf eine fristlose Kündigung auftaucht, dann schrillen bei einem Bewerbungsempfänger alle Alarmglocken. Denn für sowas muss schon sehr viel passiert sein. Der Bewerbungsempfänger wird spekulieren und an Diebstahl, Unterschlagung, tätlichen Angriff auf Chef oder Kollegen oder ähnliches denken. Das ist dann ein Makel, der das ganze Berufsleben nachhängt.

otternase schrieb:Aber eine ordentliche Kündigung "verjährt" ja irgendwie mit der Zeit im Lebenslauf.

Schon. Aber in der Regel erst nachdem es eine (längere) Tätigkeit dazwischen gab. Das blöde ist halt, nach so einer Kündigung etwas zu finden.
Natürlich geht das grundsätzlich, aber eine verhaltensbedingte Kündigung bedeutet einen signifikanten Nachteil gegenüber anderen Bewerbern.
Man kann versuchen, die Umstände zu erklären, aber "den hat schon mal jemand rausgeschmissen, weil er sich vertragswidrig verhalten hat" ist eine ziemliche Hürde.

otternase schrieb:Wenn jedoch irgendwo, irgendwann im Lebenslauf eine fristlose Kündigung auftaucht, dann schrillen bei einem Bewerbungsempfänger alle Alarmglocken. Denn für sowas muss schon sehr viel passiert sein. Der Bewerbungsempfänger wird spekulieren und an Diebstahl, Unterschlagung, tätlichen Angriff auf Chef oder Kollegen oder ähnliches denken. Das ist dann ein Makel, der das ganze Berufsleben nachhängt.

Zweifellos.

Deswegen gibt es schon eine "Handlungshierachie" und im Zweifel hat das Wegbekommen der Fristlosen erste Priorität.
Jedoch verdirbt erfahrungsgemäß eine Klageerhebung, so formal sinnvoll sie auch sein mag, zunächst mal ganz erheblich die Bereitschaft des AG, dem Klagenden entgegen zu kommen.
Das ändert sich nur dann, wenn die Klage voraussichtlich so erfolgreich ist, dass der AG aus reiner Schadensbegrenzug heraus auch ungünstigen Vergleichen zustimmt. Also in der Regel dann, wenn die Kündigung insgesamt unwirksam ist und er befürchten muss, den AN weiter an der Backe zu haben.

In dem Fall hier scheint - aus der Ferne betrachtet - zwar die außerordentliche Kündigung wacklig zu sein. Jedoch spricht einiges dafür, dass eine ordentliche Kündigung aufgrund der doch erheblichen und letztlich auch über einen längeren Zeitraum dauernden Pflichtverstöße, nicht fernliegend ist.
Das Risiko des AG die AN los zu werden, ist daher möglicherweise gering. Und daher wäre es durchaus sinnvoll gewesen, möglichst frühzeitig in eine Verhandlung à la "ich verstehe, dass Du mich loshaben willst, lass uns das vernünftig regeln, so dass wir beide da mit möglichst wenigen Problemen und mit möglicht baldiger Rechtssicherheit da raus kommen".
Meist funktioniert das zumindest dahingehend, dass man sich einvernehmlich aus betriebsbedingten Gründen trennt und dass ein vernünftiges Zeugnis dabei heraus kommt. Mit etwas Glück fällt auch noch eine kleine Abfindung ab, je nachdem, wie der Entscheider so tickt.
Und wenn es nicht funktioniert, verbaut man sich nichts. Man muss die Klage eben rechtzeitig erheben. So dass man möglichst schnell reagiert, seine Erfolgsaussichten im Falle einer Klage prüfen lässt und dann wir o.g. handelt.
Ein klärenden Gespräch mit dem AG kann schaden oder helfen. Man sollte es nur nicht von vornherein ausschließen.

Also ich bin gerade zurück . Ich war jetzt ohne diesen Schein beim Anwalt . Die Kosten fürs Erstberatung musste ich nicht zahlen .

Er sagte die Abmahnung ist das Papier nicht wert .
Er wird die fristlose Kündigung zurückweisen weil da wohl eine Menge Daten fehlen und auch eine Menge nicht beachtet wurde . Und ich habe alles klar und ehrlich geschildert . Er ist der Meinung die Kündigung wird nicht so durchkommen . Wir warten jetzt auf Reaktion . War auf jedenfall die richtige Entscheidung . Mit dem Antrag auf Kostenbeihilfe hilft er mir .Ansonsten wäre am Ende ca 1000 Euro fällig . Die ich aber notfalls per Raten zahlen kann . Er klang zuversichtlich und ist vermutlich die richtige Wahl gewesen . So oder so bin ich jetzt etwas beruhigter .

@Averses
Gut, dass du doch beim Anwalt warst.
Die Unterstützung beruhigt ganz sicher!

geisterfrei schrieb:Gut, dass du doch beim Anwalt warst.
Die Unterstützung beruhigt ganz sicher!

Kann mich nur anschließen. Viel Erfolg!