Die verdrängte Diskriminierung von Männern in unserer Gesellschaft

capspauldin schrieb am 02.07.2019:Generalverdacht aller Männer ist niemals "gesund".

Generalverdacht gegen alle Menschen, kann man auch ganz entspannt. ;-)

gastric schrieb:Gibt es einen beleg dafür, dass dem nicht so ist? Im normalfall führt man solcherlei gründe nicht bewusst offen an.

Die Beweislast liegt hier eindeutig bei dem, der eine solche Behauptung aufstellt. Immerhin soll darauf aufbauend ja eine Aktivität, nämlich Männer pauschal 6 Monate auszuschließen, abgeleitet werden. Vermuten kann man ja viel und nicht jede Studie, die danach klingt, lässt sich so einfach auf dieses Szenario übertragen. Auch Einzelfälle sind nicht aussagekräftig.

gastric schrieb:Das passiert nichteinmal jetzt, wenn männer im prozess mit involviert sind. Ich hab schon stellen gesehen, die wurden über ein jahr lang nicht besetzt und das nicht, weil sich niemand darauf beworben hat. Warum sollte das ausgerechnet hier der fall sein? Es ist nicht verpflichtend frauen einzustellen, es wird nur die ersten 6 monate als kriterium vorgegeben.

Die Stellen wurden aber deshalb nicht besetzt, weil niemand passendes dabei war. Wieso sollte ich die Stelle offen lassen, wenn dem so wäre? Das Verfahren kommt im Link nicht klar heraus, aber mir fallen 2 Varianten ein:
1) Alle Bewerbungen werden gesammelt aber die der Männer (obwohl bekannt) dürfen nicht beachtet werden. Dann lasse ich, sofern ich Frauen geringer schätze, die Stelle eben offen und warte solange. In diesem Fall ist es reines PR. Selbst wenn ich die Bewerbungen der Männer nicht sehen kann, stelle ich keine ein, so lang ich Vorurteile habe.
2) Die Bewerbungen der Männer dürfen erst nach 6 Monaten gesichtet werden. Wieso sollte ich dann als Personaler eine passende Frau nicht einstellen, ich laufe doch Gefahr, dass kein besserer Mann mehr kommt und ich die Stelle ewig offen habe / nochmal ausschreiben muss. In diesem Fall trifft es zu mit "man nimmt eben irgendeine passende".

Jorkis schrieb:Die Beweislast liegt hier eindeutig bei dem, der eine solche Behauptung aufstellt.

Da es anfechtbar wäre, wenn das geschlecht als offizieller ablehnungsgrund genannt werden würde und dies nur ab und zu mal durch zufall rauskommt, stehen die chancen bei gleich 0 soetwas zu beweisen. Wie willst du etwas beweisen, was es offiziell nicht gibt?

Jorkis schrieb:aber mir fallen 2 Varianten ein:

Mir fällt dazu noch variante 3 ein, die ich am sinnvollsten erachte: Ich schreibe in die stellenausschreibung den satz: "Diese stelle richtet sich nur an frauen". Und erteile allen männern ersteinmal eine absage mit der aussage, dass sich nach 6 monaten gern erneut beworben werden kann. Warum bewerbungen aufheben, die ich eh nicht einstellen darf und bei denen ich nicht weiß, ob die in 6 monaten noch eine stelle suchen?

Jorkis schrieb:Wieso sollte ich dann als Personaler eine passende Frau nicht einstellen, ich laufe doch Gefahr, dass kein besserer Mann mehr kommt und ich die Stelle ewig offen habe / nochmal ausschreiben muss. In diesem Fall trifft es zu mit "man nimmt eben irgendeine passende".

Wenn die frau passt, ist es nicht irgendeine, sondern eine passende. Die chance, dass jemand passenderes sich irgendwann mal bewirbt, ist immer gegeben, egal, ob ich männer in den bewerbungsprozess mitaufnehme oder nicht.

gastric schrieb:Da es anfechtbar wäre, wenn das geschlecht als offizieller ablehnungsgrund genannt werden würde und dies nur ab und zu mal durch zufall rauskommt, stehen die chancen bei gleich 0 soetwas zu beweisen. Wie willst du etwas beweisen, was es offiziell nicht gibt?

Man startet also mit "positiven Maßnahmen" im Sinne des AGG auf Basis von Vermutungen, ohne Belege (wobei eh noch zu zeigen wäre, dass diese Maßnahme im Sinne des AGG "angemessen" ist)? Ich lasse das mal so stehen..

gastric schrieb:Mir fällt dazu noch variante 3 ein, die ich am sinnvollsten erachte: Ich schreibe in die stellenausschreibung den satz: "Diese stelle richtet sich nur an frauen". Und erteile allen männern ersteinmal eine absage mit der aussage, dass sich nach 6 monaten gern erneut beworben werden kann. Warum bewerbungen aufheben, die ich eh nicht einstellen darf und bei denen ich nicht weiß, ob die in 6 monaten noch eine stelle suchen?

Das ist nur eine Variation von 2). Ob ich die Bewerbungen nicht einsehen kann oder keine erhalte, läuft ja in diesem Kontext auf das Selbe hinaus.

gastric schrieb:Wenn die frau passt, ist es nicht irgendeine, sondern eine passende. Die chance, dass jemand passenderes sich irgendwann mal bewirbt, ist immer gegeben, egal, ob ich männer in den bewerbungsprozess mitaufnehme oder nicht.

Es ist immer noch "irgendeine passende". Nämlich Irgendeine von denen, die sich beworben haben und passen. Habe ich ja geschrieben. Und klar kann das immer passieren - aber in diesem Fall nimmt man passenderen Männern die Chance, frühzeitig in die Auswahl enzusteigen. Eine Ausschreibung zu spät zu entdecken und darum das Nachsehen zu haben (weil jemand eingestellt wurde, der früher kam und passt aber eben nicht ganz so gut wie ich) kann ja alle betreffen.

Jorkis schrieb:Man startet also mit "positiven Maßnahmen" im Sinne des AGG auf Basis von Vermutungen, ohne Belege (wobei eh noch zu zeigen wäre, dass diese Maßnahme im Sinne des AGG "angemessen" ist)?

Worauf sonst in diesem fall? Du wirst keine ofizielle statistik bekommen, weil sich wohl oder übel kaum ein personaler die blöße geben wird und sagen wird "jau ich hab die abgelehnt, weil sie eine frau ist". Unterschiede in der behandlung und beurteilung nach geschlecht bei bewerbungsprozessen wurden und werden untersucht. Das soetwas vorhanden ist, zeigen eben jene untersuchungen und auswertungen.

Jorkis schrieb:Es ist immer noch "irgendeine passende". Nämlich Irgendeine von denen, die sich beworben haben und passen.

Dann ist jede/r passende irgenein/e passende/r. Dann kann ich mir das "irgendeine" auch klemmen.

Jorkis schrieb:Und klar kann das immer passieren - aber in diesem Fall nimmt man passenderen Männern die Chance, frühzeitig in die Auswahl enzusteigen.

Wo ersteinmal zu beweisen wäre, dass die männer auch passenderer sind, wo ja schon das problem liegt, wenn die bewertungen laut diversen untersuchungen nicht fair gestaltet sind und die männer bei gleicher leistung die bessere beurteilung vom personaler bekamen. Nachzulesen weiter oben. Daher ist die erste frage, die man sich stellen sollte eher die, ob der passenderere mann auch wirklich passenderererere ist und nicht nur so eingeschätzt wird, weil er ein mann ist.

gastric schrieb:Worauf sonst in diesem fall? Du wirst keine ofizielle statistik bekommen, weil sich wohl oder übel kaum ein personaler die blöße geben wird und sagen wird "jau ich hab die abgelehnt, weil sie eine frau ist". Unterschiede in der behandlung und beurteilung nach geschlecht bei bewerbungsprozessen wurden und werden untersucht. Das soetwas vorhanden ist, zeigen eben jene untersuchungen und auswertungen.

Die Frage ist doch ganz einfach. Gibt es Belege dafür, dass das unterschiedliche Geschlechterverhältnis bei der TU auf Benachteiligung basiert oder nicht? Immerhin bewegt sich der Anteil der Absolventinnen in MINT-Fächern auch ungefähr in dieser Größenordnung. Vermutungen, Anekdoten und nur weitläufig vergleichbare Studien sind ein schlechter Anhaltspunkt.

gastric schrieb:Dann ist jede/r passende irgenein/e passende/r. Dann kann ich mir das "irgendeine" auch klemmen.

Ändert das etwas an der Aussage?

gastric schrieb:Wo ersteinmal zu beweisen wäre, dass die männer auch passenderer sind, wo ja schon das problem liegt, wenn die bewertungen laut diversen untersuchungen nicht fair gestaltet sind und die männer bei gleicher leistung die bessere beurteilung vom personaler bekamen. Nachzulesen weiter oben. Daher ist die erste frage, die man sich stellen sollte eher die, ob der passenderere mann auch wirklich passenderererere ist und nicht nur so eingeschätzt wird, weil er ein mann ist.

Es muss nicht bewiesen werden, dass im Einzelfall auch tatsächlich passendere Männer dabei sind. Es reicht schon die Feststellung, dass ein passenderer Mann faktisch allein aufgrund seines Geschlechts ausscheidet.

Aber selbst wenn man von einer Gleichverteilung ausgeht, kommt auf jede 2. passende Frau ein noch besser passender Mann. Im Übrigen glaube ich schon, dass für eine faire Bewertung gesorgt werden muss. Nur scheint mir dieses Mittel einfach nicht in der Lage dazu zu sein.

Jorkis schrieb:Die Frage ist doch ganz einfach. Gibt es Belege dafür, dass das unterschiedliche Geschlechterverhältnis bei der TU auf Benachteiligung basiert oder nicht?

Die frage mag einfach sein, nur stellst du sie der falschen person. Ich kann dir eben nur sagen, dass es mit belegen in diesem bereich eben so eine sache ist. Viel wirst du da nicht finden.

Jorkis schrieb:Ändert das etwas an der Aussage?

Irgendeine ist eine abwertung. Es macht einen unterschied, ob ich irgendeine passende orange nehme oder die passende orange aus dem korb wähle. Irgendein jorkis aus dem internet wird mir da sicherlich zustimmen, während der jorkis aus dem allmyforum da vlt eine andere meinung zu hat.

Jorkis schrieb:Im Übrigen glaube ich schon, dass für eine faire Bewertung gesorgt werden muss. Nur scheint mir dieses Mittel einfach nicht in der Lage dazu zu sein.

Die wahl des mittels sehe ich selbst als kritisch an, kann mir aber durchaus vorstellen, dass im späteren verlauf durchaus ein nutzen daraus entsteht, indem man den fokus mal ganz bewusst und allein nur auf weibliche bewerber lenkt und man die personaler zwingt sich intensiver mit ihnen zu beschäftigen. Zu sagen, dass das bewerberverfahren fairer werden soll und dies über das AGG zu regeln, scheint nicht zu helfen. Beweise für eine ungerrechtigkeit gegenüber frauen zu fordern ist da auch kein geeignetes mittel. Der verdacht besteht seit längerem und wird in untersuchungen auch immer wieder untersucht... was wäre dein nächster schritt?

gastric schrieb:Die frage mag einfach sein, nur stellst du sie der falschen person. Ich kann dir eben nur sagen, dass es mit belegen in diesem bereich eben so eine sache ist. Viel wirst du da nicht finden.

Dann sind wir uns ja einig :)

gastric schrieb:Irgendeine ist eine abwertung. Es macht einen unterschied, ob ich irgendeine passende orange nehme oder die passende orange aus dem korb wähle. Irgendein jorkis aus dem internet wird mir da sicherlich zustimmen, während der jorkis aus dem allmyforum da vlt eine andere meinung zu hat.

Mag ja sein. Es ändert aber nichts daran, dass eine Orange aus dem Korb eben auch irgendeine der Gesamtmenge ist. :) Ich weiß schon worauf du hinauswillst, keine Sorge. Das "irgendeine" dient nur dazu, das etwas überspitzt darzustellen.

gastric schrieb:Die wahl des mittels sehe ich selbst als kritisch an, kann mir aber durchaus vorstellen, dass im späteren verlauf durchaus ein nutzen daraus entsteht, indem man den fokus mal ganz bewusst und allein nur auf weibliche bewerber lenkt und man die personaler zwingt sich intensiver mit ihnen zu beschäftigen. Zu sagen, dass das bewerberverfahren fairer werden soll und dies über das AGG zu regeln, scheint nicht zu helfen. Beweise für eine ungerrechtigkeit gegenüber frauen zu fordern ist da auch kein geeignetes mittel. Der verdacht besteht seit längerem und wird in untersuchungen auch immer wieder untersucht... was wäre dein nächster schritt?

Mal eine Gegenfrage. Wenn 20% aller MINT-Absolventen Frauen sind (ich kenne die genaue Zahl nicht, daher nagel mich bitte nicht darauf fest) und auch 20% aller MINT-Lehrstühlen von Frauen besetzt werden, wäre das in deinen Augen "fair" bezüglich der Auswahl der Professoren (warum es nur 20% MINT-Absolventen sind ist eine andere Frage)?

Jorkis schrieb:Mal eine Gegenfrage. Wenn 20% aller MINT-Absolventen Frauen sind (ich kenne die genaue Zahl nicht, daher nagel mich bitte nicht darauf fest) und auch 20% aller MINT-Lehrstühlen von Frauen besetzt werden, wäre das in deinen Augen "fair" bezüglich der Auswahl der Professoren (warum es nur 20% MINT-Absolventen sind ist eine andere Frage)?

Ohne irgendwelche randbedingungen zu kennen, kann ich das nur mit nein beantworten. "Quoten" sind nicht zwingend fair, aber durchaus manchmal notwendig, um zukünftige fairness zu erreichen.

gastric schrieb:Ohne irgendwelche randbedingungen zu kennen, kann ich das nur mit nein beantworten. "Quoten" sind nicht zwingend fair, aber durchaus manchmal notwendig, um zukünftige fairness zu erreichen.

Was wäre denn daran nicht fair, wenn der Anteil der Professoren (Führungskräfte) genau den Anteil am Pool der Bewerber repräsentiert?

@Jorkis

Jorkis schrieb:Was wäre denn daran nicht fair, wenn der Anteil der Professoren (Führungskräfte) genau den Anteil am Pool der Bewerber repräsentiert?

Passiert das durch zufall bei fairen bewerbungsverfahren, kein ding. Ist es quotenmäßig vorgeschrieben, sieht die sache anders aus. Daher ohne weitere kenntnisse ... nein, nicht fair.

gastric schrieb:Passiert das durch zufall bei fairen bewerbungsverfahren, kein ding. Ist es quotenmäßig vorgeschrieben, sieht die sache anders aus. Daher ohne weitere kenntnisse ... nein, nicht fair.

Ok, ich weiß nicht, ob ich dich richtig verstanden haben. Du sagst, wenn man per Quote eine bestimmte Verteilung herbeiführt, dann ist das nicht fair (gegenüber den nicht quotierten?). Kommt es von selbst zu einer solchen Verteilung, dann ist es fair (sprich es besteht keine direkte Notwendigkeit, da korrektiv einzugreifen) - so weit richtig verstanden?

Dazu noch eine weitere Frage. Wenn der Anteil der Professoren nicht den Anteil widerspiegelt, also z.B. 5% der Lehrstühle, aber 50% der Absolventen. Wäre das eine faire Verteilung deinen Augen?

Jorkis schrieb:so weit richtig verstanden?

So weit so richtig, aber immer im hinterkopf das faire bewerbungsverfahren behalten. Eine von sich aus entstandene verteilung aufgrund unfairer bewerbungsverfahren ist hingegen wieder nicht fair, da durch unfaire maßnahmen beeinflusst. Dort bitte eingreifen.

Jorkis schrieb:Wenn der Anteil der Professoren nicht den Anteil widerspiegelt, also z.B. 5% der Lehrstühle, aber 50% der Absolventen. Wäre das eine faire Verteilung deinen Augen?

Wie gesagt, so ohne weiteres läßt sich das nicht beantworten. Es ist weder fair noch unfair, wenn der "frauenstudiengang" pharmazie mehr weibliche absolventen hat, dafür weniger weibliche professorinnen, weil sich ein großteil dazu entscheidet lieber in der apotheke zu arbeiten, statt in die forschung zu gehen. Andersherum wäre es auch weder fair noch unfair, wenn die informatiker von professorinnen dominiert werden würde, obwohl mehr männliche absolventen die uni verlassen. Es braucht für fairness nicht zwingend einen hohen oder niedrigen professorenanteil vom weiblichen oder männlichen geschlecht. Es braucht (unter anderem) ein faires bewerbungsverfahren, um überhaupt von fairness sprechen zu können. Die verteilung resultierend aus fairen bedingungen ist dann im normalfall von sich aus fair.

gastric schrieb:Wie gesagt, so ohne weiteres läßt sich das nicht beantworten. Es ist weder fair noch unfair, wenn der "frauenstudiengang" pharmazie mehr weibliche absolventen hat, dafür weniger weibliche professorinnen, weil sich ein großteil dazu entscheidet lieber in der apotheke zu arbeiten, statt in die forschung zu gehen. Andersherum wäre es auch weder fair noch unfair, wenn die informatiker von professorinnen dominiert werden würde, obwohl mehr männliche absolventen die uni verlassen. Es braucht für fairness nicht zwingend einen hohen oder niedrigen professorenanteil vom weiblichen oder männlichen geschlecht. Es braucht (unter anderem) ein faires bewerbungsverfahren, um überhaupt von fairness sprechen zu können. Die verteilung resultierend aus fairen bedingungen ist dann im normalfall von sich aus fair.

Das ist in meinen Augen genau der richtige Ansatz. Von einer reinen Verteilung kann nicht darauf geschlossen werden, dass eine Benachteiligung vorliegt. Mit anderen Worten sagt der geringe Anteil weiblicher Führungskräfte oder der geringe Anteil weiblicher MINT-Professuren für sich allein genommen wenig aus. Eine Verteilung 10 zu 90 ist nicht automatisch mehr von Benachteiligung geprägt als 50/50.

Wenn das auch dein Bild ist, dann dreht sich die Diskussion ja eigentlich nur um 2 Fragen:
1) Ist das bisherige Verfahren unfair bzw. benachteiligend? Wir haben ja schon festgestellt, dass es da mit handfesten Belegen schwierig ist. Es lässt sich also kaum mit Sicherheit sagen.
2) Wie bewertet man das nun gewählte Mittel? Wenn man bedenkt, dass der Rektor hier nicht das bisher womöglich benachteiligende Bewerbungsverfahren als Grund anführt, sondern nur eine bessere Repräsentation der Bevölkerung (merke, nicht der MINT-Absolventen) bezweckt, dann kann ich dem vor dem Hintergrund deiner Ausführungen oben (die ich teile) nichts Gutes abgewinnen.

@Jorkis

Jorkis schrieb:1) Ist das bisherige Verfahren unfair bzw. benachteiligend? Wir haben ja schon festgestellt, dass es da mit handfesten Belegen schwierig ist. Es lässt sich also kaum mit Sicherheit sagen.

Sagen wir mal so: Der satz

Unsere Mitarbeiter sollen dafür sensibilisiert werden, erst mal einen Blick auf weibliche Kandidaten und dann erst auf die männlichen zu werfen. In der Vergangenheit war es oft andersherum.

könnte durchaus so gedeutet werden, dass auch an der TU das bewerbungsverfahren nicht so fair lief, wie eigentlich erwünscht.

Damit müsste die 2. frage eigentlich auch erweitert werden. Er führt unfaire bewerbungsverfahren an, bezieht sich auf geschlechterspezifische vorurteile und führt diese auch als begründung an für die aktuelle verteilung, aber auch für das gewählte mittel.

Nehmen wir mal an, die TU führt bewerbungsverfahren absolut fair und geschlechtsunspezifisch durch. Dann wird sich vermutlich gar nichts ändern.

Nehmen wir mal an, die TU macht es wie der durchschnittspersonaler es in diversen studien durchscheinen läßt und bewertet frauen grundsätzlich schlechter als männer, dann wäre das aktuelle mittel der wahl immernoch unfair, bevorzugt aber die bisher unfair behandelten frauen... spricht allerdings das problem an und führt im idealfall dazu, dass in zukunft ein faires bewerbungsverfahren daraus entsteht. Unfairness mit unfairness ausgleichen und hoffen, dass alle beteiligten das ganze kapieren.
Läuft es allerdings doof, dann bleibt alles beim alten und verschiebt sich nur um 6 monate. Ich lass mich überraschen ^^

gastric schrieb:Nehmen wir mal an, die TU führt bewerbungsverfahren absolut fair und geschlechtsunspezifisch durch. Dann wird sich vermutlich gar nichts ändern.

Aber wäre das nicht das Ziel? Wenn bei einem "fairen" Verfahren die Quote gleich bleibt, zeigt es doch nur, dass es so unfair nicht gewesen sein kann. Im Übrigen ist es zumindest ein Anhaltspunkt, wenn die Verteilung der Geschlechter unter den Absolventen und den Professoren gleich ist (selbst wenn es wie oben festgestellt keinen fairen Prozess beweist) - genau das würde man ja von einem fairen Prozess erwarten, wenn man im Schnitt gleiche Begabung und Interessen unterstellt.

gastric schrieb:Unfairness mit unfairness ausgleichen und hoffen, dass alle beteiligten das ganze kapieren.

Kann das wirklich ein guter Ansatz sein? Mir leuchtet das schlichtweg nicht ein. Wenn ich mal die einen, mal die anderen benachteilige, Hauptsache unterm Strich gleicht es sich irgendwie aus, dann ist doch keinem geholfen. Insbesondere, wenn ein so "radikales" Mittel gewählt wird, was, wie oben gezeigt, auch noch so gute Männer pauschal ausschließt (nur wenn sie Glück haben und die Stelle nicht besetzt wird, haben sie eine Chance). Dann doch besser eine Variante finden, die individuelle Qualitäten stärker würdigt.

Nun ja, es wird spät. Danke für die Diskussion.

@gastric

Irgendwann reglen so etwas auch wieder Märkte. Wenn eine Universität sich entblödet, die Qualifikation von Menschen danach zu beurteilen, ob sie ohne Probleme im Stehen pssen können, wird irgendwann den Anschluss verpassen und dann zurecht als Immobilie abgewickelt werden, dann freuen sich eben andere Universitäten, die Stellen nicht nach solchen Kriterien vergeben über gut qualifizierte Bewerber und zeitnah über die besser qualifizierten Studentinnen und Studenten.

Jorkis schrieb:Wenn bei einem "fairen" Verfahren die Quote gleich bleibt, zeigt es doch nur, dass es so unfair nicht gewesen sein kann.

Das kann auf 2 sachen hindeuten. Zum einen kann das verfahren tatsächlich fair sein, zum anderen kann aber auch das neue verfahren über schlupflöcher ausgehebelt werden und weiterhin unfair sein. Im aktuellen fall kann ich die stelle auch mehrmals ausschreiben, die 6 monate verstreichen lassen und so den "frauenzwang" aushebeln und weiterhin männer einstellen. Dahingehend könnte der schuss allerdings nach hinten losgehen, wenn sich nach 6 monaten doch kein besser qualifizierter herr bewirbt. Da wird es interessant, inwiefern dann qualifikation und begründung zur ablehnung/zusage auch erfasst und gbfs öffentlich zur diskussion gestellt werden. Das wäre wünschenswert, gäbe es so mal einen einblick in die ganze sache.

Jorkis schrieb:Wenn ich mal die einen, mal die anderen benachteilige, Hauptsache unterm Strich gleicht es sich irgendwie aus, dann ist doch keinem geholfen.

Im grunde soll sich damit auch nicht abgewechselt werden. Es soll aufgezeigt werden, dass hier etwas schief läuft und so unterm strich im besten falle die benachteiligung von beiden seiten aufhört. Das funktioniert am effektivsten, wenn ich den spieß mal umdrehe. Gut zureden hat die letzten jahrzehnte nicht funktioniert, gesetzliche regelungen sind auch nicht der brüller, wenn selbst in aktuellen studien frauen von personalern immernoch durchschnittlich schlechter eingestuft werden, als männer und damit seltener zum gespräch geladen werden. Ein völlig anonymisiertes verfahren wäre da meine wahl, dann verschiebt sich das problem nur leider erfahrungsgemäß richtung vorstellungsgespräch.

@sacredheart

sacredheart schrieb:Irgendwann reglen so etwas auch wieder Märkte.

Das hat die letzten 30 jahre nicht funktioniert und wird auch die nächsten 30 jahre nicht funktionieren. Dafür gibt es zuviele nebenschauplätze, die dringend angegangen werden müssten, es aber eher widerwillig werden. Zudem muss man ersteinmal laut werden und auf den tisch hauen, damit die problematik auch mal ins auge gefasst wird.

@gastric

Welche Problematik denn? Ich fand die Idee der Vergangenheit, Stellen nach 'Schwanzlänge' zu vergeben idiotisch.

Das macht aber die Idee, dies nun einfach mit umgedrehter Reihenfolge des Messergebnisses zu tun, kein bißchen weniger idiotisch.

Es gäbe ja noch die Option, Stellen Qualifikation zu vergeben, ist aber wohl ein bißchen weit hergeholt.

gastric schrieb:Das kann auf 2 sachen hindeuten. Zum einen kann das verfahren tatsächlich fair sein, zum anderen kann aber auch das neue verfahren über schlupflöcher ausgehebelt werden und weiterhin unfair sein. Im aktuellen fall kann ich die stelle auch mehrmals ausschreiben, die 6 monate verstreichen lassen und so den "frauenzwang" aushebeln und weiterhin männer einstellen. Dahingehend könnte der schuss allerdings nach hinten losgehen, wenn sich nach 6 monaten doch kein besser qualifizierter herr bewirbt. Da wird es interessant, inwiefern dann qualifikation und begründung zur ablehnung/zusage auch erfasst und gbfs öffentlich zur diskussion gestellt werden. Das wäre wünschenswert, gäbe es so mal einen einblick in die ganze sache.

Die Fälle habe ich ja angesprochen. Ich würde aber davon absehen, immer alle logischen Möglichkeiten als wahrscheinlich anzusehen (obwohl es keine konkreten Belege gibt), nur weil es denkbar ist. Also wieso unterstellen, dass jeder Personaler ständig aktiv nach Möglichkeiten sucht, Frauen zu benachteiligen? Das dürfte doch eher die Ausnahme sein.

gastric schrieb:Im grunde soll sich damit auch nicht abgewechselt werden. Es soll aufgezeigt werden, dass hier etwas schief läuft und so unterm strich im besten falle die benachteiligung von beiden seiten aufhört. Das funktioniert am effektivsten, wenn ich den spieß mal umdrehe. Gut zureden hat die letzten jahrzehnte nicht funktioniert, gesetzliche regelungen sind auch nicht der brüller, wenn selbst in aktuellen studien frauen von personalern immernoch durchschnittlich schlechter eingestuft werden, als männer und damit seltener zum gespräch geladen werden. Ein völlig anonymisiertes verfahren wäre da meine wahl, dann verschiebt sich das problem nur leider erfahrungsgemäß richtung vorstellungsgespräch.

Es wäre immer noch zu beweisen, dass
1) Benachteiligung für die unterschiedliche Quote verantwortlich ist (und nicht persönliche Präferenzen oder was auch immer).
2) Die Maßnahme überhaupt angemessen und geeignet ist.

Ich stelle beides in Frage. Daher sehe ich keinen Sinn darin, den Spieß umzudrehen. Insbesondere, weil, wie bei allen Quoten, Einzelschicksale völlig ausgeblendet werden. Genau da fängt es an problematisch zu werden.